对于所有这些差异和复杂性，我认为拥有良好的绩效评估方法归结为一件事。作为一名经理，关键在于如何帮助团队成员实现他们的目标。 换句话说，没有人需要（也信任）一位只评判员工的经理。绩效评估应该是建设性的，并且最好对“双方”都有利。 所以不要盲目模仿别人的做法。相反，“尝试”这些建议，看看会发生什么。观察您的团队，获取反馈，并了解您的决策对内容性能和质量的影响。 2. 谨防“胡萝卜加大棒” 绩效评估的结论通常是被评估者加薪的可能性。 如果你想通过加薪来奖励你的员工，那么他们给出的答案可能不会出错。但当加薪成为内容营销等创意领域激励计划的一部分时，事情就会变得有点棘手。 激励计划本质上是一种“胡萝卜加大棒”制度——用于诱导某些行为或达到一定水平的工作绩效的奖励和惩罚。直接处罚（例如减薪、降职等）的情况可能很少见。但在工作场所，缺乏奖励实际上就是惩罚。 大量研究（例如 此处和此处）表明，激励计划弊大于利。原因如下： 按绩效付费的制度往往会降低人们对工作的热情。他们失去了对卓越的承诺，也失去了创造力。这不适合内容营销。内容营销是一个需要更灵活思维的领域，因此需要更多的认知技能。
当人们被迫竞争奖励时
尤其是当他们相互竞争时，整个团队的合作就会结束。 当人们为了奖励而工作时，他们可能倾向于隐藏问题，承担更容易的任务，并试图尽量减少挑战（即避免冒险和创新）。 如果您希望长期改变员工的行为，请不要担心。奖励只能产生暂时的服从。 让我 以色列 WhatsApp 号码列表 们在这里说清楚。为内容营销人员的出色工作提供加薪和奖金，真正认可了他们的投入。 但反过来则不行。出于上述原因，实施奖励制度来提高内容的数量和质量可能是一个坏主意。 相反，我们建议提供培训、提供有用的反馈并留出自我决定的空间。除此之外，您还可以查看您的招聘流程。为此，请继续阅读下一个技巧。 3. 绩效考核并不能修复不完善的招聘流程。 根据我的经验，当你雇用合适的人时，在绩效评估方面你所需要做的就是定期与他们交谈。没有烦人的压力，没有手续，没有分数。事实上，随意的聊天是最有效的。 这是因为适合该工作的人有内在的动力去在他们的角色中表现出色。他们会想尽力而为。他们甚至可能比他们的经理更关心自己的表现。 因此，作为管理者，你要帮助他们实现目标，必要时排除障碍，必要时让自己脱离某些流程，甚至必要时进行干预。如果你了解这一点，你将能够获得他们的支持。相信。 否则，你就会成为他们蓝天上的又一朵乌云。另一个需要解决的问题和需要避免的障碍。
你不会赢得他们的信任
如果没有信任，您将无法实现他们的真正潜力。 如果您的招聘流程存在缺陷，并且最终雇用了不适合该职位或公司文化的人，那么您可能会因此在绩效评估中遇到困难。这意味着您需要设计一个复杂的评级系统，而不仅仅是定期聊天。 4.允许员工跟踪他们的绩 沙特阿拉伯 电话号码列表 效 我们建议要求员工创建自己的绩效报告。原因如下： 提高评估标准的透明度 管理者进行不公平评价的空间较小。 让员工对自己的工作有主人翁意识 使管理人员更容易收集信息（尤其是在大型组织中） 例如，如果您的策略基于旨在在搜索引擎上排名良好的内容，则团队的内容营销人员可以使用Ahrefs等 SEO 工具来提高关键字排名、搜索可见性，您可以跟踪链接、有机流量增长等。这些数据可以在任何时间段内进行汇总并与经理进行讨论。 Ahrefs 的排名跟踪器允许您使用标签按作者过滤文章。
