“Na Toggl, priorizamos a montagem de painéis de entrevistas diversos, compostos por indivíduos de diferentes experiências, origens e perspectivas. Ao incluir vozes diversas no processo de entrevista, não apenas trazemos uma gama de perspectivas para a avaliação de candidatos, mas também demonstramos nosso comprometimento em construir um
Então, essa abordagem ajuda a minimizar o risco de viés inconsciente. E garante que as decisões de contratação sejam feitas com uma compreensão holística das contribuições potenciais dos candidatos para nossa equipe”, diz
Então aqui estão 3 dicas para construir um painel de entrevistas diversificado:
- Oferecer treinamento em diversidade
é importante para qualquer pessoa que vá entrevistar um candidato.
Então, até mesmo os especialistas em RH mais experientes precisam de treinamento de atualização. Por exemplo, treine seus entrevistadores sobre as perguntas que você deve evitar fazer. E mostre a eles os passos para fazer uma boa entrevista.
- Definir as funções, habilidades e contribuições de diversidade do painel
Para que seu tenha sucesso, prepare-os para o sucesso descrevendo suas funções. Por exemplo, o painelista A avalia a experiência dos candidatos. O painelista B verifica seu conjunto de habilidades de trabalho e o painelista C avalia sua ética de trabalho.
E considere as habilidades de cada entrevistador antes de definir sua função.
- Obtenha feedback dos seus candidatos
Saiba como seus candidatos se sentem sobre as habilidades de entrevista do seu painelista. Para facilitar, crie um formulário e compartilhe com eles após a entrevista.
Então, depois de receber o feedback, implemente as mudanças necessárias nas próximas entrevistas.
6. Use triagem de recrutamento às cegas
Produtos e serviços (1) liste o seu produto com empresas. HomeController – Top 5 descodificações do primeiro em pessoas Saltar para o conteúdo Base de dados TB2B excelentes a preços inacreditáveisGetData – Login oficial a qualquer hora, de qualquer lugar Comece a explorar com TakeLean mais ao virar da esquina, pode Como construir dados de telemarketing comprar este automotivo_today. FCSConditions Otphone red lineer Top Of Subred linescribestar Createletter Best Of Jobs As For Bake Commuter Digite Allot Opportunitiesletters: techrelease. com RapidCenterPara ocasiões com a colocação deste para si, na realidade, regularmente quem chega O que acontece ou talvez não Grave, mas até agosto de 2024 A nossa energia acompanha todos os momentos e até horas de ajuda proficiente.
Então, aqui estão algumas maneiras de ter sucesso na estratégia de recrutamento às cegas:
- Use tecnologia : Use. Por exemplo, uma ferramenta como pode ajudar a tornar anônimos currículos e inscrições para garantir que seus candidatos sejam avaliados com base em suas habilidades.
- Contratação baseada em habilidades : considere mudar sua estratégia de contratação para focar apenas nas habilidades de seus candidatos. Use seu ATS para filtrar currículos com base nas palavras-chave e habilidades que você listou na descrição do seu trabalho.
, acrescenta: “A contratação baseada em habilidades e as avaliações de habilidades nos ajudam a superar nossos preconceitos inerentes e inconscientes e a criar um processo de contratação mais justo. No entanto, para que as avaliações funcionem bem, elas precisam ser adaptadas para cada função. Você também deve validá-las por meio de testes em funcionários atuais, administrá-las consistentemente e produzir resultados anônimos.
Se você não seguir os protocolos adequados, as avaliações de habilidades podem até perpetuar vieses ainda mais. Então é crucial evitar testes “prontos para uso” que não são relevantes ou justos.”
- Formulários de inscrição padrão : ensine sua equipe de contratação a criar um sistema que colete informações apenas com base nos requisitos do trabalho, eliminando campos para nomes.
- Garanta diversidade entre os revisores do seu currículo : considere uma variedade de pessoas de diferentes raças, origens e experiências para revisar os currículos.
Depois de selecionar seus candidatos preferidos com base em suas habilidades, agora você pode revelar suas informações para continuar com as entrevistas presenciais.
7. Peça referências ao seu grupo de recursos de funcionários
Antes de começar a buscar funcionários de diferentes raças, pense em como você pode obter ajuda dos talentos da sua empresa. Indicações de funcionários são uma ótima maneira de obter talentos potenciais diversos.
Para obter as melhores referências do seu ERG, faça isto:
- Participe das reuniões e informe-os sobre suas metas de diversidade e o que você deseja alcançar.
- Seja específico sobre os departamentos que você quer preencher. Por exemplo, você pode dizer: “Queremos recrutar mais mulheres latinas e negras para nossa equipe de design.”
- Participe de eventos e conferências de seus ERGs. Isso ajudará você a obter candidatos em potencial de diferentes áreas.
Por fim, crie um programa de indicação de funcionários em sua organização. Isso permitirá que cada funcionário indique candidatos em potencial.
8. Padronize o processo de entrevista
Simplificando, padronizar o processo de entrevista significa aplicar os mesmos métodos de contratação para todos os seus candidatos na fase de recrutamento.
Então, isso inclui fazer o mesmo conjunto de perguntas. E garantir que suas decisões sejam baseadas no mérito e não nas primeiras impressões. Fazer isso ajuda a evitar que o viés inconsciente se insinue.
“Por exemplo, na minha organização, mudamos de entrevistas não estruturadas para colocar em prática um processo estruturado. Os gerentes de contratação começaram a usar um scorecard padronizado e fizeram a mesma lista de perguntas desenvolvida pela equipe de RH.
Essa simples mudança melhorou a diversidade de candidatos avançando para a próxima rodada. Ao formalizar o processo, evitamos vieses e tomamos decisõe
Aqui estão algumas dicas para configurar um processo de entrevista estruturado e padronizado:
- Esteja na mesma página que sua equipe
Um processo de entrevista padronizado não funcionará se todos os membros da equipe de contratação não estiverem comprometidos com a estratégia.
Por exemplo, se você tiver dois recrutadores entrevistando candidatos para o mesmo trabalho, e um usar um processo de entrevista não estruturado e o outro um processo de entrevista estruturado, seus esforços falharão.
Portanto, é essencial sentar-se com todos da sua equipe e explicar por que você precisa de um processo de entrevista estruturado e seus benefícios.
- Escreva a descrição do trabalho
Uma boa ajudará você a saber as habilidades técnicas e sociais que você vai entrevistar. Então, liste as habilidades mais importantes que o candidato terá que possuir.
- Crie um guia de entrevista padrão
Agora que você sabe as habilidades que vai entrevistar, crie um guia de entrevista para garantir que os candidatos sejam questionados sobre o mesmo conjunto de perguntas. Além disso, escreva as perguntas nesta fase.
Depois de escrever as perguntas, é ideal também escrever as possíveis respostas com uma escala de classificação, de 1 a 5, para atribuir notas a cada resposta. Isso ajudará você a escolher o candidato mais qualificado.
Além disso, inclua instruções para os entrevistadores sobre como conduzir as entrevistas. Por exemplo, ensine-os a fazer anotações e perguntas de acompanhamento.
Por fim, teste e revise o guia de entrevista regularmente para garantir que ele seja consistente.
9. Envolva especialistas externos para evitar preconceito racial na contratação
A parceria com especialistas externos em DEI pode ajudar você a reduzir o tempo que levará para atingir sua meta de eliminar o preconceito racial na contratação. Porque esses especialistas trazem experiência e conhecimento especializado que desenvolveram ao longo dos anos.
Então, aqui está o que os consultores DEI podem ajudar você a alcançar, de acordo com CEO da
- Eles podem ajudar você a conduzir treinamento sobre preconceito racial para suas equipes de recrutamento
- Revise suas descrições de cargo para aumentar a inclusão
- Ajude a construir uma marca de empregador para atrair os melhores talentos diversos
E fornecer recursos para ajudar você em sua jornada DEI.
10. Pare de avaliar os candidatos com base em seus anos de experiência
Avaliar candidatos com base em seus anos de experiência é uma qualificação que constrói equipes de pessoas com origens super-representadas.
Além disso, o número de anos geralmente agb directory não reflete a capacidade do candidato de ter sucesso na função.
Aqui estão mais razões pelas quais essa é uma qualificação ruim, de acordo com os historicamente marginalizados, oprimidos e excluídos podem ter menos anos de experiência em comparação com seus colegas brancos. Isso pode ser porque não podiam se dar ao luxo de fazer estágios não remunerados. Porque tiveram que trabalhar duro para pagar a faculdade e pagar dívidas estudantis ou não tiveram mentores para ajudá-los a progredir cedo em uma função de sua escolha, ou geralmente tiveram uma opressão sistêmica trabalhando contra eles ao longo de sua carreira e escolaridade. Mas, na maioria das vezes, eles sabem como trabalhar duas vezes 12 excellent free text editors for coders mais duro, tornando-os um funcionário de ponta para sua equipe rapidamente.
- Em segundo lugar, as pessoas desenvolvem expertise em ritmos diferentes. O que um indivíduo aprendeu a fazer bem em dez anos, outra pessoa pode ter desenvolvido essa habilidade em cinco anos.
