如果您希望长期改变员工的行为
对于所有这些差异和复杂性,我认为拥有良好的绩效评估方法归结为一件事。作为一名经理,关键在于如何帮助团队成员实现他们的目标。 换句话说,没有人需要(也信任)一位只评判员工的经理。绩效评估应该是建设性的,并且最好对“双方”都有利。 所以不要盲目模仿别人的做法。相反,“尝试”这些建议,看看会发生什么。观察您的团队,获取反馈,并了解您的决策对内容性能和质量的影响。 2. 谨防“胡萝卜加大棒” 绩效评估的结论通常是被评估者加薪的可能性。 如果你想通过加薪来奖励你的员工,那么他们给出的答案可能不会出错。但当加薪成为内容营销等创意领域激励计划的一部分时,事情就会变得有点棘手。 激励计划本质上是一种“胡萝卜加大棒”制度——用于诱导某些行为或达到一定水平的工作绩效的奖励和惩罚。直接处罚(例如减薪、降职等)的情况可能很少见。但在工作场所,缺乏奖励实际上就是惩罚。 大量研究(例如 此处和此处)表明,激励计划弊大于利。原因如下: 按绩效付费的制度往往会降低人们对工作的热情。他们失去了对卓越的承诺,也失去了创造力。这不适合内容营销。内容营销是一个需要更灵活思维的领域,因此需要更多的认知技能。 当人们被迫竞争奖励时 尤其是当他们相互竞争时,整个团队的合作就会结束。 当人们为了奖励而工作时,他们可能倾向于隐藏问题,承担更容易的任务,并试图尽量减少挑战(即避免冒险和创新)。 如果您希望长期改变员工的行为,请不要担心。奖励只能产生暂时的服从。 让我 以色列 WhatsApp 号码列表 […]